DAS DEUTSCH-SPANISCHE WIRTSCHAFTSMAGAZIN Nº 3/2024 www.ahk.es H I S P A N O -ALEMANA Síguenos en TALENTO. FORMACIÓN. EMPLEO. CLAVES PARA LA ECONOMÍA Y LA SOCIEDAD DEL SIGLO XXI FACHKRÄFTE. AUSBILDUNG. ARBEITSMARKT. SCHLÜSSELTHEMEN FÜR WIRTSCHAFT UND GESELLSCHAFT IM 21. JAHRHUNDERT “Solo a través del talento, la formación continua y un entorno de trabajo positivo podremos afrontar los retos futuros” „Nur durch qualifizierte Mitarbeiter, kontinuierliche Fortbildung und ein positives Arbeitsumfeld können wir die vor uns liegenden Herausforderungen meistern“ VEIT STUTZ CEO DE ALLIANZ ESPAÑA
3 economía HISPANO - ALEMANA Nº 3/2024 Fachkräfte, Ausbildung und Arbeitsmarkt Talento, formación y empleo Clara Sanz Secretaria General de Formación Profesional Ministerio de Educación, Formación Profesional y Deportes Generalsekretärin für Berufsbildung Spanisches Ministerium für Erziehung, Berufsbildung und Sport Este nuevo número está dedicado a una ecuación formada por tres elementos indisociables y de plena actualidad: talento, formación y empleo. Una fórmula perseguida por los gobiernos y las empresas, ya que de su resultado dependerá el éxito de nuestras economías. Usamos la palabra talento vinculada al proceso de descubrimiento y el cultivo de las habilidades y actitudes que nos hacen ser la mejor versión a nivel individual o colectivo, en el caso de una organización. No es solo conocimiento o información, sino qué se hace con el conocimiento que se posee. Y no se trata de un bien ilimitado, por el que haya que pujar en la empresa. La diferencia residirá entre aquellos capaces de generar talento, no solo de captarlo. De ahí la importancia de la formación inicial y permanente, que permita itinerarios formativos y profesionales coherentes, conectada con la realidad laboral, en permanente actualización y anclada a las empresas y a sus profesionales. Y de que seamos capaces de aunar este binomio talento-formación dependerá el futuro del mercado laboral. El talento es la piedra angular de las políticas de los países de nuestro entorno. Es el motor para mantener y mejorar la capacidad económica y productiva y para garantizar el bienestar individual y colectivo de nuestras sociedades desde la equidad y la igualdad de oportunidades. Hoy miramos absortos hacia la nueva economía digital, la transición energética y los avances tecnológicos que imprimen una transformación frenética de los procesos productivos, algo con un impacto radical en las competencias de todos los profesionales, en sectores emergentes y tradicionales. Esta metamorfosis del siglo XXI exige una formación ágil, moderna, actualizada al ritmo que la economía de hoy y ligada a la vida de las personas. Las principales economías del mundo ya se encuentran en competencia global por el talento y, en esa batalla, la Formación Profesional es una herramienta crucial para ganarla. Desde el Gobierno de España, la apuesta ha sido firme. Hemos logrado un ambicioso sistema de Formación Profesional dirigido a jóvenes y a trabajadores, ocupados y desempleados. Un sistema conectado con la empresa, que apuesta por la dual y con una amplia oferta de hasta 9.000 formaciones de diversa tipología y duración. En definitiva, una formación al servicio de empresas y ciudadanos, capaz de hacer frente a los desafíos actuales y a los que están por venir. Diese neue Ausgabe beschäftigt sich mit einer Gleichung aus drei hochaktuellen und untrennbaren Variablen: Fachkräften, Ausbildung und Arbeitsmarkt. Regierungen und Unternehmen gleichermaßen wollen die Formel lösen, da von ihrem Ergebnis der Erfolg unserer Volkswirtschaften abhängt. Wir verwenden das Wort „Talent“ im Zusammenhang mit der Entdeckung und Förderung von Fähigkeiten und Einstellungen, die uns zur besten Version unserer selbst machen, sei es als Individuum oder – im Fall einer Organisation – als Kollektiv. Es bedeutet nicht nur Wissen oder Information, sondern bezieht sich auf das, was man mit dem vorhandenen Wissen macht. Und es handelt sich dabei nicht um ein unerschöpfliches Gut, um das man im Unternehmen kämpft. Der Unterschied wird zwischen denen liegen, die Talent nur anziehen, und denjenigen, die selbst Talent schaffen. Deshalb ist es so wichtig, dass die Erstausbildung und die kontinuierliche Weiterbildung einen kohärenten beruflichen Werdegang ermöglichen, der in engem Kontakt mit der Arbeitsrealität steht, ständig aktualisiert wird und in den Unternehmen und ihren Fachkräften verankert ist. Die Zukunft des Arbeitsmarktes wird davon abhängen, ob es uns gelingt, das Zusammenspiel aus Talent und Ausbildung zu vereinen. Fachkräfte sind die Eckpfeiler der Politik der Länder um uns herum. Sie sind die treibende Kraft für die Aufrechterhaltung und Verbesserung der Wirtschafts- und Produktionsleistung und für die Gewährleistung des individuellen und kollektiven Wohlergehens unserer Gesellschaften auf der Grundlage von Gerechtigkeit und Chancengleichheit. Heute blicken wir staunend auf die neue digitale Wirtschaft, die Energiewende und die technologischen Fortschritte, die eine rasante Transformation der Produktionsprozesse mit sich führen. Dies hat radikale Auswirkungen auf die Qualifikationen aller Fachleute, sowohl in den neuen als auch in den traditionellen Sektoren. Dieser Wandel des 21. Jahrhunderts erfordert eine Ausbildung, die flexibel und modern ist, mit dem Tempo der heutigen Wirtschaft Schritt hält und eng mit dem Leben der Menschen verbunden ist. Die führenden Volkswirtschaften der Welt befinden sich bereits in einem globalen Wettbewerb um Talente, und um diesen Kampf zu gewinnen, ist die Berufsbildung ein entscheidendes Instrument. Die spanische Regierung hat sich hier fest verpflichtet. Es ist uns gelungen, ein ehrgeiziges System der beruflichen Bildung zu schaffen, das sich an junge Menschen und Arbeitnehmende, Beschäftigte und Arbeitslose richtet. Ein System, das mit Unternehmen vernetzt ist, auf die duale Ausbildung setzt und eine breite Palette von knapp 9.000 Ausbildungsgängen unterschiedlicher Art und Dauer umfasst. Kurz gesagt, eine Ausbildung im Dienst der Unternehmen und der Bürger, die in der Lage ist, sowohl den aktuellen als auch den zukünftigen Herausforderungen zu begegnen.
4 economía HISPANO - ALEMANA Nº 3/2024 3 w EDITORIAL 6 w NOTICIAS w EN PORTADA 10 Talento. Formación. Empleo. Claves para la economía y la sociedad del siglo XXI w TITELTHEMA 18 Fachkräfte. Ausbildung. Arbeitsmarkt. Schlüsselthemen für Wirtschaft und Gesellschaft im 21. Jahrhundert w ENFOQUE TALENTO 28 Entrevista a Guadalupe Bragado Cordero, directora adjunta del Área de Formación Profesional de la Fundación Universitaria San Pablo CEU w STANDORT SPANIEN 34 Interview mit Veit Stutz, CEO von Allianz España w PANORAMA 40 Reisanbau in Spanien: Eine landschaftliche und kulinarische Entdeckungstour DAS DEUTSCH-SPANISCHE WIRTSCHAFTSMAGAZIN HISPANO - ALEMANA Desde 1953 / Seit 1953 Editor / Herausgeber: Cámara de Comercio Alemana para España / Deutsche Handelskammer für Spanien Director gerente / Geschäftsführer: Walther von Plettenberg Redacción / Redaktion: Martin Schneider, Sandra Martín Larios, Marta Pérez Diseño / Layout: BartEstudio Foto portada / Coverphoto: Fernando Arús Publicidad / Anzeigen: Martin Schneider Traducciones / Übersetzungen: Álvaro Ruiz del Real, Catja Burkhardt Impresión / Druck: Grupo Jider Comunicación Distribución / Versand: B.G.A. Direct, S.L. Tirada / Auflage: 5.200 ISSN 1130-7757 Depósito Legal M-2.380-91 CÁMARA DE COMERCIO ALEMANA PARA ESPAÑA DEUTSCHE HANDELSKAMMER FÜR SPANIEN MADRID Avenida Pío XII, 26-28, E - 28016 Madrid Tel. (+34) 91 353 09 10, e-mail: madrid@ahk.es BARCELONA Còrsega, 301-303, E - 08008 Barcelona Tel. (+34) 93 415 54 44, e-mail: barcelona@ahk.es PRESIDENTE / PRÄSIDENT Osmar Polo, T-Systems ITC Iberia DIRECTOR GERENTE / GESCHÄFTSFÜHRER Walther von Plettenberg DELEGACIÓN BARCELONA / NIEDERLASSUNG BARCELONA Almudena Sánchez Tel. (+34) 93 415 88 19, e-mail: barcelona@ahk.es CONSULTORÍA DE MERCADO / MARKT- UND ABSATZBERATUNG Markus Kemper Tel. (+34) 91 353 09 28, e-mail: mab@ahk.es SOCIOS / MITGLIEDERSERVICE Tanja Nause Tel. (+34) 91 353 09 14, e-mail: socios@ahk.es SERVICIOS JURÍDICOS / RECHT Melanie Gierth Tel. (+34) 91 353 09 38, e-mail: jur@ahk.es GESTIÓN FISCAL / STEUERN Patricia Vidal Tel. (+34) 91 755 31 28, e-mail: fis@ahk.es COMUNICACIÓN / KOMMUNIKATION Martin Schneider Tel. (+34) 91 353 09 24, e-mail: martin.schneider@ahk.es FORMACIÓN / AUS- UND WEITERBILDUNG Tanja Nause Tel. (+34) 91 353 09 14, e-mail: formacion@ahk.es FINANZAS Y ADMINISTRACIÓN / FINANZEN UND VERWALTUNG Heike Hullerum Tel. (+34) 91 353 09 31, e-mail: finanzas@ahk.es DELEGADOS EN / DELEGIERTE IN Bilbao, Valencia, Zaragoza Los artículos con firma reflejan la opinión del autor y no necesariamente la de la Cámara de Comercio Alemana para España. www.ahk.es Talento. Formación. Empleo. Claves para la economía y la sociedad del siglo XXI pág. 10 sumario 3/2024 Nº
5 economía HISPANO - ALEMANA Nº 3/2024 Los Oktoberfest de la Cámara Alemana, meeting point ineludible para la comunidad hispano-alemana pág. 46 “Gracias al programa 2+1 de Mecatrónica he conseguido trabajar en una empresa líder del sector” pág. 68 Frauenquote in Führungsgremien pág. 82 Portugal: Ausrüstungsinvestitionen senden starke Wachstumsimpulse pág. 70 Reisanbau in Spanien: Eine landschaftliche und kulinarische Entdeckungstour pág. 40 w LA CÁMARA ALEMANA INFORMA 45 Carta a nuestros lectores / Ein Wort an unsere Leser 46 Los Oktoberfest de la Cámara Alemana, meeting point ineludible para la comunidad hispano-alemana 54 La Cámara Alemana aborda los retos y oportunidades del mercado laboral en la tercera roundtable de su eje temático anual 55 La Cámara Alemana recibe a una delegación política y empresarial de Baviera para estrechar lazos en el ámbito del hidrógeno verde 56 AMB 2024: una ventana abierta al futuro del mecanizado de metales 58 American Magic, el equipo americano de la Copa América, anfitrión del Sommerfest de la Cámara Alemana 60 La Cámara Alemana visibiliza el interés de las empresas alemanas por el talento español a través de la campaña ‘Inspirando talentos, construyendo futuros’ 61 En breve 62 Talento. Formación. Empleo. Previo Encuentro Empresarial 2024 64 Nuevos socios de la Cámara Alemana w FORMACIÓN Y EMPLEO 66 La Cámara Alemana entrega los diplomas de graduación a los alumnos de FP Dual alemana FEDA en Madrid, Barcelona y Tenerife 67 La Cámara Alemana asiste a la reunión del grupo de trabajo de Formación Profesional en Bucarest 67 Taller híbrido sobre Liderazgo en el Círculo de Recursos Humanos de la Cámara Alemana 68 “Gracias al programa 2+1 de Mecatrónica he conseguido trabajar en una empresa líder del sector” w PORTUGAL IM BLICK 70 Portugal: Ausrüstungsinvestitionen senden starke Wachstumsimpulse 74 w ESPAÑA EN CIFRAS 75 w EMPRESA Y SOCIEDAD 78 Entrevista a Juan José Álvarez, Managing Director de BayWa.re Projects España w AKTUELLES RECHT 80 Reformbedarf bei der Entschädigung für rechtsgrundlose Entlassungen in Spanien: Die Bewertung des Europäischen Ausschusses für soziale Rechte im Fokus 82 Frauenquote in Führungsgremien 84 w MUNDO EMPRESARIAL 92 w NOMBRAMIENTOS 98 w AGENDA
6 economía HISPANO - ALEMANA Nº 3/2024 La retención del talento interno se perfila como un creciente reto para las empresas españolas, según se desprende del ‘Estudio Personio RRHH 2024: Cómo resolver los retos de talento y compromiso’, un nuevo gran proyecto que encuesta a más de 12.000 empleados y empleadores de toda Europa para ayudar a las organizaciones a transitar por el cambiante mundo del trabajo. La investigación, realizada entre más de 1.000 empleados y 500 responsables de RRHH en España, revela que casi la mitad (44%) de los trabajadores afirma tener previsto buscar un nuevo empleo en los próximos 12 meses, independientemente de la evolución de la economía. Mientras tanto, el 47% está motivado para hacerlo cuando la situación económica mejore, lo que, según los indicadores económicos, podría ocurrir en los próximos meses. Muchas empresas son conscientes de esta posible oleada de dimisiones, con más de un tercio (38%) de los empleadores en España que esperan un incremento de la rotación de empleados en los próximos 12 meses y un 45% que muestran preocupación por el compromiso de la plantilla. En esta línea, casi la mitad (45%) de los empleados afirma que el trabajo ya no es una prioridad en sus vidas, mientras que un tercio (36%) estaría dispuesto a aceptar un salario más bajo a cambio de un trabajo más interesante y atractivo. Otro signo de insatisfacción entre los empleados es que casi la mitad (45%) afirma que le gustaría cambiar de profesión o sector y otro tanto confiesa que el trabajo no representa una prioridad importante en su vida. Sin embargo, la investigación también revela algunas claves para las empresas que desean retener el talento en términos de prioridades de los empleados. El 51% de los trabajadores considera que la conciliación de la vida laboral y familiar supone una prioridad en su trabajo, que tan solo es superada por un buen salario o bonus (65%). Junto con la conciliación de la vida laboral y familiar, sigue siendo importante para los empleados españoles tener una experiencia lo más agradable posible en el trabajo. Los bajos niveles de estrés (38%) y una cultura corporativa agradable (22%) ya se consideran más importantes que dejar huella en la empresa (14%). w (rca) Die Bindung von Mitarbeitern an den eigenen Betrieb stellt für spanische Unternehmen eine wachsende Herausforderung dar. Dies geht aus der „Personio HR Study 2024: How to solve talent and engagement challenges“ hervor. Es handelt sich dabei um eine groß angelegte Studie, für die mehr als 12.000 Arbeitnehmer und Arbeitgeber in ganz Europa befragt wurden, um Unternehmen bei der Bewältigung der sich verändernden Arbeitswelt zu unterstützen. Die Untersuchung, die unter mehr als 1.000 Arbeitnehmern und 500 Personalleitern in Spanien durchgeführt wurde, zeigt, dass fast die Hälfte (44%) der Arbeitnehmer angeben, dass sie unabhängig von der wirtschaftlichen Entwicklung in den nächsten 12 Monaten einen neuen Arbeitsplatz suchen werden. Zugleich sind 47% dazu entschlossen, dies zu tun, wenn sich die wirtschaftliche Lage verbessert, was den Konjunkturdaten zufolge in den kommenden Monaten der Fall sein könnte. Viele Unternehmen sind sich dieser potenziellen Kündigungswelle bewusst, denn mehr als ein Drittel (38%) der Arbeitgeber in Spanien erwartet in den nächsten 12 Monaten einen Anstieg der Mitarbeiterfluktuation, und 45% zeigen sich besorgt über das Engagement der Mitarbeiter. In diesem Zusammenhang gibt fast die Hälfte (45%) der Arbeitnehmer an, dass die Arbeit in ihrem Leben keine Priorität mehr hat, während ein Drittel (36%) bereit wäre, im Gegenzug für eine interessantere und attraktivere Arbeit niedrigere Gehälter zu akzeptieren. Ein weiteres Zeichen für die Unzufriedenheit der Arbeitnehmer ist, dass fast die Hälfte (45%) angibt, den Beruf oder die Branche wechseln zu wollen. Die Studie zeigt jedoch auch einige wichtige Punkte auf, die Unternehmen beachten müssen, wenn sie Mitarbeiter an sich binden wollen, und zwar in Bezug auf deren Prioritäten. Für 51% der Arbeitnehmer ist die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben eine Priorität bei der Arbeit, gleich nach einem guten Gehalt oder Bonus (65%). Neben der Work-Life-Balance ist es für spanische Arbeitnehmer nach wie vor wichtig, ihren Arbeitsplatz so angenehm wie möglich zu erleben. Ein niedriges Stressniveau (38%) und eine angenehme Unternehmenskultur (22%) werden bereits als wichtiger erachtet, als sich in der Firma zu profilieren (14%). w (rca) Noticias La conciliación de la vida laboral y personal, clave para la retención del talento Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, der Schlüssel zur Bindung von Mitarbeitern
8 economía HISPANO - ALEMANA Nº 3/2024 Noticias El Instituto Federal de Formación Profesional publicó el pasado verano el ‘Informe sobre Formación Profesional 2024’, que refleja la evolución anual de la formación profesional en Alemania. El estudio destaca positivamente un incremento del número de nuevos participantes en la formación profesional en 2023 en comparación con el año anterior. El número de nuevos ingresos en la formación profesional dual aumentó un 1,7%, mientras que el número de nuevos ingresos en la formación escolar en los sectores de la sanidad, la educación y los servicios sociales repuntó un 2%. Además, el número de plazas de formación disponibles en 2023 se incrementó en un 3,4% interanual, hasta alcanzar un total de 562.600. La formación profesional escolar representa el segundo pilar de la formación profesional en Alemania, junto con la formación dual. La mayor parte de los estudiantes se matriculan en programas de formación en los sectores sanitario, social y educativo, lo que incluye profesiones como auxiliar de enfermería, educador, asistente médico, educador social o asistente técnico farmacéutico. Este ámbito de formación se ha ampliado considerablemente en los últimos años. El número de nuevas incorporaciones en este campo aumentó un 31,3% entre 2005 y 2023. Esto demuestra hasta qué punto crece la demanda de mano de obra cualificada en las profesiones sanitarias y sociales como consecuencia de la evolución demográfica. Sin embargo, continúa siendo difícil adecuar la oferta y la demanda de formación. De hecho, las dificultades incluso han aumentado en ambos lados del mercado. El número de plazas de formación sin cubrir siguió aumentando hasta alcanzar las 73.400 en 2023 (+6,6% en comparación con 2022). Por otro lado, 26.400 solicitantes más se quedaron sin plaza (+16,3% respecto a 2022). Dejando al margen el primer año de la pandemia (2020), se trata del mayor número de solicitantes sin plaza de formación desde 2008. Algunas ocupaciones de formación han sido especialmente difíciles de cubrir durante años. Se trata de las profesiones vinculadas a la alimentación, la hostelería, la construcción y la metalurgia. Los jóvenes podrían encontrar con facilidad una plaza de formación en estos sectores. En este contexto, también es interesante observar que cada vez más empresas son incapaces de cubrir las plazas de formación ofertadas porque no cuentan con suficientes solicitudes. Ello puede deberse a una información insuficiente de los jóvenes sobre las plazas de formación ofertadas. La cuestión de qué canales de contratación utilizan las empresas para anunciar sus programas de formación y el éxito de su enfoque resulta cada vez más importante. w (rca) Das Bundesinstitut für Berufsbildung hat im Sommer 2024 den Berufsbildungsbericht 2024 veröffentlicht. Er zeigt die jährliche Entwicklung der beruflichen Bildung in Deutschland. Im Berufsbildungsbericht 2024 ist positiv hervorzuheben, dass die Zahl der Anfängerinnen und Anfänger in der Berufsausbildung 2023 im Vorjahresvergleich gestiegen ist. Die Anfängerzahlen in der dualen Berufsausbildung stiegen um 1,7%, die in den schulischen Ausbildungen des Gesundheits-, Bildungs- und Sozialwesens um 2,0%. Darüber hinaus stieg auch das Ausbildungsangebot 2023 im Vorjahresvergleich um 3,4% auf 562.600 verfügbare Ausbildungsplätze. Die schulische Berufsausbildung stellt neben der dualen Ausbildung die zweite wichtige Säule der Berufsausbildung in Deutschland dar. Der mit Abstand größte Anteil an Schülerinnen und Schüler entfällt hierbei auf Ausbildungen im Gesundheits-, Sozial- und Bildungswesen. Dieser umfasst Berufe wie Gesundheits- und Krankenpfleger, Erzieher, Medizinischer Fachangestellter, Sozialpädagoge oder Pharmazeutisch-Technischer Assistent (PTA). Dieser Ausbildungsbereich ist in den letzten Jahren stark expandiert. So stieg die Zahl der Anfänger in diesem Bereich zwischen 2005 und 2023 um 31,3%. Daran zeigt sich, wie stark der Fachkräftebedarf in Gesundheits- und Sozialberufen infolge der demografischen Entwicklung gestiegen ist. Nach wie vor ist es jedoch schwierig, Ausbildungsangebot und -nachfrage zusammenzuführen. Die Schwierigkeiten haben sogar zugenommen, und zwar auf beiden Seiten des Marktes. Die Zahl der unbesetzten Ausbildungsstellen stieg 2023 weiter auf 73.400 (+6,6% zu 2022). Auf der anderen Seite blieben mit 26.400 auch mehr Bewerber unversorgt (+16,3% zu 2022). Abgesehen vom ersten Pandemiejahr (2020) ist dies der höchste Wert für die Zahl der Bewerberinnen und Bewerber ohne Ausbildungsplatz seit 2008. Manche Ausbildungsberufe sind schon seit Jahren besonders schwierig zu besetzen. Dazu gehören Berufe im Lebensmittelhandwerk, im Hotel- und Gaststättengewerbe, Bauberufe und Metallberufe. In diesen Bereichen könnten junge Menschen besonders gut einen Ausbildungsplatz finden. Interessant ist in diesem Zusammenhang auch, dass immer mehr Betriebe die angebotenen Ausbildungsplätze nicht besetzen können, weil nicht ausreichend oder gar keine Bewerbungen mehr vorliegen. Das liegt möglicherweise daran, dass die Informationen über die Ausbildungsplatzangebote gar nicht mehr bei den Jugendlichen ankommen. Die Frage gewinnt an Bedeutung, über welche Rekrutierungswege Betriebe ihr Ausbildungsangebot bewerben und wie erfolgreich ihr Vorgehen ist. w (rca) Informe sobre Formación Profesional 2024: cada vez más empresas alemanas no pueden cubrir sus plazas de formación Berufsbildungsbericht 2024: Immer mehr deutsche Betriebe können Ausbildungs- plätze nicht besetzen
10 economía HISPANO - ALEMANA Nº 3/2024 Alberto Velázquez Nos encontramos en tiempos para no errar el tiro en el trabajo conjunto por mejorar en la formación de base, la continua, la de formación profesional, universidades y escuelas de negocio, in company (upskilling y reskilling)… Talento. Formación. Empleo. Claves para la economía y la sociedad del siglo XXI
11 economía HISPANO - ALEMANA Nº 3/2024 definiciones de ‘talento’ por parte del Diccionario de la Real Academia apuntan a factores como ‘Inteligencia’ y ‘Aptitud’ (se podría añadir ‘Actitud’), vectores de desarrollo para todos los implicados muy necesarios en tiempos de creciente incertidumbre geopolítica, en la era de la transformación digital y la sostenibilidad. La base de la cadena de valor de la economía, interconectada con la formación y el empleo que, en el caso de España, se enfrenta al desafío de que una de cada tres personas menores de 25 años no trabaja. Por ello, el eje temático de la Cámara de Comercio Alemana para España es ‘Talento. Formación. Empleo.’ (www.ahk.es/ eje2024), una acción articulada en tres mesas redondas y con la campaña ‘Inspirando talentos, construyendo futuros’. Un total de 12 piezas de vídeo en las que los CEO y responsables de RRHH de estas empresas charlan sobre qué significa el talento dentro de sus compañías, sus iniciativas para captar y retener talento e invitan a conocer sus empresas a través de sus perfiles en la plataforma TalentoAHK. Aspectos que también se abordarán en el VIII Encuentro Empresarial Hispano-Alemán en Barcelona, el próximo 24 de octubre, y en la víspera, el 23 de octubre, en la Entrega del Premio Excelencia 2024, también en la Ciudad Condal. Según a los datos del informe presentado recientemente por Mario Draghi, expresidente del Banco Central Europeo y expresidente del Consejo de Ministros de la República de Italia, “el 77% de las empresas de la UE informan de dificultades para encontrar profesionales con las competencias necesarias”. Y añade un desafío a tener en cuenta: “la ventaja competitiva de la que gozaba Europa hace 20 años ha desaparecido”. Ante ello se proponen medidas como la necesidad de “actualizar la formación y de cubrir la falta de personal cualificado, impulsar la inversión, mejorar la competitividad y fortalecer la gobernanza a nivel comunitario”. Tiempos convulsos en los que hasta la economía alemana, locomotora europea, país de tracción por excelencia, atraviesa problemas, el employer branding y el employee branding deben ajustarse como un guante para progresar en una época repleta de incertidumbres. Y hacerlo, desde el origen, con colaboración entre socios europeos como sucede en el caso de Alemania y España: Lidl, por ejemplo, ha elegido Zaragoza para poner en marcha su hub logístico para el sur de Europa para abastecer a los clientes del suroeste de Europa, con un almacén de 100.000 m2 para la distribución de productos no alimentarios. Alemania, España Cientos de empleos, alineados con las nuevas necesidades del siglo XXI, que también se propiciarán con las acciones de BASF, que cuenta, con un hub digital, Las
12 economía HISPANO - ALEMANA Nº 3/2024 que opera bajo la empresa BASF Digital Solutions, con cerca de 600 personas en Fuente de la Mora, Madrid. El premio al talento D&I (TOP Intercultural Diversity Company) o la obtención del distintivo ‘Diverse, Inclusive & Equal Company’ reconocen el trabajo de una compañía cuyo Business Process & Enterprise Architecture, Patrick Gött, ha destacado que Madrid “es una ciudad muy internacional, lo que facilita la contratación de una plantilla diversa, tanto en términos de género como de nacionalidades. Casi el 25% de la plantilla no es español, lo que aporta una valiosa diversidad cultural y de pensamiento a la empresa”. Jaime Queralt-Lortzing, Managing Director de Jungheinrich Digital Solutions señala, por su parte, el desafío “hace ahora seis años, de desarrollar un hub tecnológico en Madrid, que nos facilitase el encontrar aquellos perfiles IT que no conseguíamos contratar en Alemania y montar equipos de desarrollo que trabajasen en colaboración con los de nuestra central en Hamburgo y los de otros centros en todo el mundo”. Uno de los puntos decisivos a la hora de tomar esta decisión fue la conexión con Hispanoamérica (“no en vano, hoy en día, tenemos 16 nacionalidades diferentes en nuestra plantilla y un 30% es de origen no español”). Una concepción global en la que la compañía consigue atraer (y retener, la cuadratura del círculo) talento: “Podemos presumir de una ratio de rotación inferior al 2%, que en el sector IT es prácticamente rozar el cero absoluto, y una buena parte de los profesionales que estaban con nosotros el primer día de actividad, hace seis años, siguen con nosotros”. Miguel Blanca, vicepresidente de People and Finance de T-Systems Iberia, precisa que “es importante para los profesionales que los proyectos sean atractivos. Deben quedarse motu proprio, por eso no me gusta el concepto de ‘retención de talento’. Debemos ofrecerles proyectos y facilidades complementarias a su actividad diaria que tengan un beneficio real para ellos, ya sea en términos de proyección de carrera o formación para seguir creciendo y aportando a la sociedad”. Su cultura de liderazgo se ciñe al lema ‘Liderazgo desde el ejemplo’, con iniciativas como el programa X-Change para poder trabajar temporalmente fuera de España en alguna subsidiaria de Deutsche Telekom así como diversos productos para potenciar a los mejores talentos “como mentoring, job shadowing (aprender de los más veteranos), career talks, participación en business simulation games, eventos de networking interno, etc.”. Palos en las ruedas Colaboraciones y ejemplos esenciales para afrontar una realidad tozuda, como la mostrada en la XXVII edición del ‘Informe Infoempleo Adecco: Oferta y Demanda de Empleo en España - La visión de las empresas sobre el talento’. Un análisis de 378.081 ofertas en Infoempleo y el Grupo A tener en cuenta… Retorno a anteriores empleos La ‘Guía Executive´s España 2024: Resiliencia & Confianza en una nueva era de los negocios’, de Morgan Philips, señala que “un 58% de los trabajadores de alto potencial están abiertos a revisitar a un antiguo empleador cuando este se alinea con sus objetivos y aspiraciones laborales. Para generar el retorno del mejor talento, es vital crear una narrativa que permita el crecimiento, la inclusión y la realización personal”. Alta tasa de desempleo El informe ‘Perspectivas del empleo de la OCDE 2024. Una visión general de la situación del mercado laboral en España’ indica como, en mayo de 2024, la tasa de desempleo de la OCDE se situaba en el 4,9% y que “aunque el desempleo se sitúa en mínimos históricos en España desde la crisis financiera del 2008, la tasa sigue siendo la más alta de todas las economías de la OCDE, situándose en el 11,7”. Y apunta que “la mitigación del cambio climático provocará una reasignación de puestos de trabajo significativa”. Desajuste de talento El estudio más reciente sobre Desajuste de Talento (Multinacionales con España y Manpower) señala que 7 de cada 10 empresas tienen problemas para encontrar a los profesionales que necesitan para seguir siendo competitivas. Aprendizaje permanente Según Javier Rodríguez-Zapatero, miembro del Comité Ejecutivo de AMETIC y coordinador de la Propuesta AMETIC de Pacto de Estado para la Educación y la Formación, “una sociedad que no aprende a la velocidad a la que se mueve su entorno acaba desapareciendo. No somos conscientes del cambio de la sociedad y de la necesidad de aprender de forma distinta”.
13 economía HISPANO - ALEMANA Nº 3/2024 Adecco durante 2023 (más entrevistas, entre marzo y mayo de 2024 a 1.347 profesionales). A saber: 8 de cada 10 empresas no tienen ninguna estrategia para fomentar el empleo de mayores de 50 años (y 3 de cada 4 tampoco las tienen para contratar jóvenes); un preocupante balance profesional, por el que un 57,7% de las empresas cree que “tendrán problemas para sustituir a los empleados que se jubilan (una sensación que se ha incrementado en más de 21 puntos porcentuales con respecto a 2023)”. Y aún más: “un 81,1% de las compañías encuestadas no se han preocupado de implementar ninguna estrategia para fomentar el reclutamiento de candidatos mayores de 50 años durante el último año. Y un 74,1% de las empresas consultadas tampoco ha llevado a cabo ninguna acción para contratar a menores de 30 años”. Además, un 77,7% de las compañías consultadas ha contestado que no ofrece a sus empleados ningún programa para mejorar sus habilidades (upskilling) o dotarles de las capacidades necesarias (reskilling). Como subraya Juan Carlos Tejeda, director de Educación y Formación de CEOE: “En España hay 11 millones de personas que no tienen ninguna titulación, lo que no encaja, por ejemplo, con la supresión de asignaturas que habíamos aplaudido en la educación Fuente: Informe Infoempleo-Adecco (La visión de las empresas sobre el talento) Dificultades en la contratación Empresas que no encuentran perfiles adecuados Cree que falta formación en los candidatos Opina que las expectativas salariales de los candidatos son demasiado altas 0 20 40 60 80 100 65,9% 41,2% 36,5%
14 economía HISPANO - ALEMANA Nº 3/2024 universitaria”. Tejeda añade la especial relevancia no solo de la FP en su conjunto y de la FP Dual en concreto (“Alemania está en crisis, pero continúa siendo un buen modelo -nos dicen nuestras fuentes europeas que Francia, Alemania y España tienen los modelos más vanguardistas actualmente-“) sino de la formación en el propio seno de la empresa. Por ello, CEOE cuenta entre sus iniciativas con la participación en NODO talento y con la colaboración con Fundación Telefónica en los nanogrados ‘Profesionales 4.0’, por los que ya han pasado más de 50.000 personas, en formación relativa a diversos sectores. NODO Talento, “un evento que nace para impulsar la búsqueda de soluciones para el futuro del talento en España”, es una iniciativa impulsada por CEOE, Fundación Telefónica, KPMG, LinkedIn, Microsoft y Universia, que tiene como objetivo fomentar la formación de los profesionales del futuro, reducir la brecha entre los perfiles actuales y las necesidades de las organizaciones, y fortalecer la competitividad empresarial. Un desempeño (en el marco del proyecto europeo ‘Reskilling for Employment’) que ya cuenta con el informe ‘Raíces para un Futuro Sostenible’ y que cuenta con las iniciativas Event in a Box y Analítica del Talento. Entre los participantes de NODO Talento, KPMG ha publicado, por su parte, el informe ‘Caminos que convergen: jóvenes y empresas ante el reto del talento’, elaborado junto a la Fundación Princesa de Girona en colaboración con la Fundación Universitaria San Pablo CEU y Enagás (aviso: “El 52% de los jóvenes y el 42% de las empresas consideran que la preparación académica de las generaciones que se están incorporando al mercado laboral no se ajusta lo suficiente a las necesidades del mercado”). Por su parte, la Fundación Telefónica cuenta entre sus diversas opciones de formación con los Campus 42, una original forma de educar que va a organizar un hackathon NASA en Barcelona, Urduliz y Málaga: con 21 desafíos a los que se A tener en cuenta… Conectando universidades y empresas Carmen Palomino, directora General en Fundación UniversidadEmpresa, destaca iniciativas de esta institución que enlazan directamente ambos vectores, como “el proyecto Somos Futuro (con Cámara España), publicaciones como ‘Imaginando el Futuro’, el proyecto de emprendimiento FUELAB, un proyecto de ‘mujeres digitales’, ‘Madrid-t’ (con el Ayuntamiento de Madrid), para posicionar a Madrid como hub de talento, promoción de las vocaciones STEAM entre las niñas, etc.”. FUE cuenta con un patronato que incluye a 23 universidades, con convenio con más de 80 en el territorio nacional. Sectores creadores de empleo De acuerdo con los datos del ‘Estudio de Proyección de Empleo de ManpowerGroup para octubre-diciembre 2024’, Finanzas e Inmobiliario son los sectores más optimistas en la generación de empleo para el cierre de 2024, con una generación de empleo de 29 puntos (17 más frente al trimestre anterior). En el lado opuesto se encuentran Transporte, Logística y Automoción (9%), Salud y Farmacia (8%) y Publicidad y Comunicación (-5%). Impacto de la IA El Chief Talent Scientist global de ManpowerGroup, Thomas Chamorro-Premuzic, ofreció una charla sobre IA para los socios de la Asociación Española de Directivos (AED), en la que evaluó el impacto de la IA en los puestos de trabajo. “La IA ha demostrado que una gran parte de las tareas que nos ocupan son muy predictivas y estandarizables, no tan creativas. El reto: desbloquear las competencias o cualidades que tenemos más allá del puro conocimiento, y que no utilizamos lo suficiente”. Retención de talento Elena Orden, responsable de Merco Talento España (más de 52.131 encuestas, 6 perspectivas y 11 fuentes de información), apunta que “un estudio de la Fundación BBVA y el Ivie señala que el valor del capital humano perdido en 2022 mayor de 25 años ascendería a 154.800 millones de euros, un 40% más que en 2019. En este contexto, las empresas están haciendo esfuerzos de gigante, incorporando planes integrales de bienestar para sus empleados que incorporen flexibilidad, desarrollo de carrera, paquetes retributivos atractivos, etc., pero necesitan medidas ambiciosas en el ámbito de la legislación laboral y tributaria que deben tomar los gobiernos regionales y nacional”.
15 economía HISPANO - ALEMANA Nº 3/2024 Fuente: Informe Infoempleo-Adecco (La visión de las empresas sobre el talento) Acciones para fomentar el empleo juvenil (sobre un 25,9% de empresas que las emprendieron) Programas de prácticas Acuerdos de formación Programas de becas Programas de acompañamiento 59,1% 45,5% 36,4% 13,6% tendrán que enfrentar los participantes. Aquellos que se alcen con la victoria de esta cita mundial viajarán al Kennedy Space Center, en Cabo Cañaveral, para exponer sus ideas ante los expertos de la NASA. Como parte de la aportación de las escuelas de negocio, desde ESIC University cuentan con la Unidad de Desarrollo Profesional, que ayuda a los estudiantes “a elevar su nivel de competitividad a la hora de acercarse al mercado laboral. El punto de partida es que analicen y se enfoquen en su yo del futuro y consigan visualizarse en el medio plazo”. Un itinerario formativo con todo tipo de recursos (desde las ‘master classes’ a las ferias de empleo, pasando por la relevancia de la red de alumni) en estrecho contacto con el mundo empresarial. “Estas colaboraciones nos llevan cada año a obtener unos porcentajes de alumnos empleados al año de terminar sus estudios, tanto grado como postgrado, del 95.7%”. Asunto de Estado Empresas, gobiernos, personas: la gestión de estos vectores de desarrollo se reclama desde distintos ámbitos como cuestión de Estado. Así ha sucedido con el Círculo de Empresarios, que publicó en febrero el documento ‘Toma de Posición sobre Educación tras el último Informe Pisa’, por lo que propone “una reforma educativa urgente, consensuada y de largo plazo”. El Círculo “aboga de nuevo por la necesidad de un consenso político para un pacto urgente por la Educación, que permita reformar el sistema con vista en el largo plazo y que involucre a instituciones educativas, empresas y ciudadanos”. Abandono escolar, dificultades para cubrir puestos, carencia de formación STEM en mujeres, el desafío de la Inteligencia Artificial (“y su enorme impacto previsto en el mercado de trabajo”); todos ellos son factores que confluyen en la propuesta de AMETIC en su reciente 38º Encuentro de la Economía Digital y las Telecomunicaciones, centrado en buena parte, precisamente en los desafíos de la IA. Pedro Mier, su presidente, lanzó un llamamiento a los principales partidos políticos “para alcanzar tres grandes pactos de Estado en áreas estratégicas como la formación, la reindustrialización y la innovación”. De hecho, una de las diversas mesas se celebró bajo el título ‘Talento, nuevos jugadores. líderes en transformación’. En ella participaron Adriana Botelho (CEO) y Fernando Rodríguez (CLO), ambos cofundadores de Keep Coding, centro de Formación de Alto Rendimiento en Programación y Tecnología, que cuenta entre sus proyectos con uno que afronta otro gran reto de presente y futuro: la ‘España vaciada’. El propósito es lanzar “una beca social enfocada a la España Rural, destinada a personas que viven en poblaciones de menos de 10.000 habitantes. Con el lema ‘Vive donde late tu corazón, trabaja donde alcanzan tus sueños’, la iniciativa busca brindar acceso a formación en programación y tecnología”. Sobre el terreno En este entorno de desafíos, empresas como Banco Santander (con iniciativas como Universia, que impulsa la empleabilidad del talento joven) basan su estrategia de atracción de talento “en posicionarse como un empleador para el que la gente quiera trabajar, facilitando una gran experiencia de los candidatos en la contratación e incorporación, y respondiendo rápidamente a las necesidades en constante evolución del negocio”. Un enfoque basado en tres pilares: “atraer e implicar a los mejores talentos, con un fuerte enfoque en el desarrollo de los empleados; situar al empleado en el centro de todo lo que hacemos (teniendo muy en cuenta la diversidad, equidad e inclusión, cultura, iniciativas de salud y bienestar y la escucha), e impulsar el cambio para construir una organización más dinámica, para afrontar el futuro con un impacto positivo en la sociedad”.
16 economía HISPANO - ALEMANA Nº 3/2024 En el estratégico ámbito de la energía, desde Repsol apuntan a la importancia de “su profundo proceso de transformación asociado a la transición energética, para el que necesitamos contar con el mejor talento”. En el caso de la FP, destacan que “ofrece una vía efectiva para incorporar a jóvenes talentos, ofreciéndoles una formación especializada y alineada con las necesidades de la empresa, con diversos programas de colaboración con instituciones educativas y centros de formación, facilitando prácticas profesionales y programas duales que combinan teoría con práctica en entornos reales de trabajo. En torno a 150 alumnos realizan sus prácticas en nuestros Centros Industriales, nuestro centro de I+D+i (Repsol TechLab) y Campus (sede principal de la compañía)”. Competencias en programación, IA y robótica, resolución de problemas complejos, creatividad e iniciativa y resiliencia, etc. se unen a este propósito que comparten con Cepsa, cuya directora de RR.HH., Bettina Karsch, subraya “la profunda transformación para acometer nuestra estrategia ‘Positive Motion’, con la que buscamos liderar la producción de moléculas verdes, como el hidrógeno verde o los biocombustibles 2G. Esta transición comienza desde dentro, con una ‘people strategy’ anclada en las personas, la movilidad y la capacitación interna. Todo ello en el marco de una estructura organizativa ágil y una cultura colaborativa y emprendedora”. Claves, por lo tanto, para un crecimiento sostenible (y sostenido), inclusivo, esencial para que la empresa (y, por extensión, la sociedad) aprenda a sembrar y aprovechar estos vectores de desarrollo económico social. Hay mucho en juego. Fuente: Merco: Las mejores empresas en Atraer y Fidelizar Talento en España en 2023 Salario Sector atractivo Desarrollo profesional Conciliación Motivación y reconocimiento Admirada por valores y resultados Valores éticos y profesionales Orgullo de pertenencia Recomendación Igualdad y diversidad Identificación con el proyecto empresarial Capacidad de atraer talento Liderazgo de alta dirección Acreditación/Reconocimiento Relación con los mandos inmediatos 17,1% 14,3% 11,9% 8,5% 7,6% 6,7% 4,8% 4,7% 4,5% 4,0% 3,8% 3,5% 3,2% 2,8% 2,5% Fortalezas de las empresas más atractivas para trabajar
17 economía HISPANO - ALEMANA Nº 3/2024 El presente y el futuro de la FP Dual La Formación Profesional es cada vez más importante para el desarrollo de competencias alineadas con las necesidades del mercado, según datos del Ministerio de Educación, Formación Profesional y Deportes, el alumnado matriculado en el curso 2022-2023 ascendió a 1.083.963 alumnos, con un incremento del 32,6% en los últimos cinco años. Con la ley aprobada en 2022 y vigente a partir del presente curso, esta modalidad formativa cuenta con el impulso del Gobierno y de las comunidades autónomas españolas, con un potente ecosistema representado, entre otras, por instituciones como Caixabank Dualiza, FP Empresa o Fundación Bertelsmann, que celebra los próximos 26 y 27 de noviembre, en Sevilla, la décima edición de su congreso anual. Según señalan desde el ministerio, “una de las principales novedades de este nuevo curso es la implantación de la dual desde el primer año. Conectar la formación con la empresa desde el inicio es una mejora sustancial en la calidad de la enseñanza, y por tanto, para el alumnado (con un catálogo que superará las 9.000 formaciones este curso). El nuevo sistema ha hecho posible un amplio abanico de ofertas formativas, desde las más pequeñas o ‘microcredenciales’, hasta los ciclos y cursos de especialización”. Una actividad para la que se trabaja con todos los sectores productivos en el marco de los hubs de Formación Profesional. w
18 economía HISPANO - ALEMANA Nº 3/2024 Alberto Velázquez Wir leben in Zeiten, in denen wir gemeinsam auf das Ziel hinarbeiten müssen, die Grundbildung, berufliche Aus- und Weiterbildung, Hoch- und Wirtschaftsschulen sowie unternehmensinterne Programme (Upskilling und Reskilling) zu verbessern. Fachkräfte. Ausbildung. Arbeitsmarkt. Schlüsselthemen für Wirtschaft und Gesellschaft im 21. Jahrhundert
19 economía HISPANO - ALEMANA Nº 3/2024 Definitionen von „Talent“ im Wörterbuch der Real Academia Española verweisen auf Faktoren wie „Intelligenz“ und „Fähigkeit“ – man könnte auch „Einstellung“ hinzufügen. Diese Entwicklungsfaktoren sind in Zeiten zunehmender geopolitischer Unsicherheit, im Zeitalter der digitalen Transformation und der Nachhaltigkeit für alle Beteiligten von großer Bedeutung, denn sie bilden die Grundlage der Wertschöpfungskette der Wirtschaft in Verbindung mit Bildung und Beschäftigung. In Spanien steht man vor der Herausforderung, dass eine von drei Personen unter 25 Jahren keiner Arbeit nachgeht. Aus diesem Grund steht das Jahresthema 2024 der Deutschen Handelskammer für Spanien unter dem Motto „Fachkräfte. Ausbildung. Arbeitsmarkt.“ (www.ahk.es/thema2024), eine Initiative, die in drei Podiumsdiskussionen und mit der Kampagne „Talente inspirieren, Zukunft gestalten“ umgesetzt wird. In Videoclips sprechen CEOs und Personalverantwortliche von 12 Unternehmen darüber, was Talent in ihren Firmen bedeutet, welche Initiativen sie ergreifen, um Talente zu gewinnen und zu binden, und laden dazu ein, ihre Unternehmen über die Plattform TalentoAHK kennenzulernen. Diese Aspekte kommen auch am 24. Oktober beim VIII. Deutsch-spanischen Unternehmerforum sowie am 23. Oktober bei der Verleihung des Exzellenzpreises 2024 in Barcelona zur Sprache. Laut einem kürzlich von Mario Draghi (vormals Präsident der Europäischen Zentralbank und Ministerpräsident Italiens) vorgelegten Bericht erklären „77% der Unternehmen in der EU dass sie Schwierigkeiten haben, Fachkräfte mit den erforderlichen Kompetenzen zu finden“. Als Herausforderung stellt Draghi fest: „Der Wettbewerbsvorteil, den Europa vor 20 Jahren genoss, ist verschwunden“, und schlägt Maßnahmen vor: „Eine Aktualisierung der Ausbildung, die Behebung des Fachkräftemangels, die Förderung von Investitionen, die Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit und die Stärkung der Governance auf europäischer Ebene.“ Um in diesen unruhigen und von Unsicherheiten geprägten Zeiten voranzukommen, in denen selbst die sonst als treibende Kraft in Europa wirkende deutsche Wirtschaft mit Problemen kämpft, müssen Employer Branding und Employee Branding perfekt aufeinander abgestimmt sein. Dabei sollte von Anfang an eine Zusammenarbeit zwischen europäischen Partnern wie Deutschland und Spanien erfolgen: So hat Lidl beispielsweise Zaragoza als Standort für sein Logistikzentrum für Südeuropa gewählt, um Kunden im Südwesten Europas zu beliefern. Dazu wird ein 100.000 Quadratmeter großes Lager für den Vertrieb von Non-FoodErzeugnissen errichtet. Die
20 economía HISPANO - ALEMANA Nº 3/2024 Deutschland, Spanien Hunderte von Arbeitsplätzen, die auf die neuen Anforderungen des 21. Jahrhunderts abgestimmt sind, werden auch durch BASF geschaffen. Das Unternehmen betreibt bereits jetzt unter dem Namen BASF Digital Solutions einen digitalen Hub mit rund 600 Mitarbeitern in Fuente de la Mora (Madrid) und erhielt für seine Arbeit den Preis für Vielfalt und Inklusion (TOP Intercultural Diversity Company) sowie eine Auszeichnung als „Diverse, Inclusive & Equal Company“. Business Process & Enterprise Architecture-Leiter Patrick Gött betont, dass Madrid „eine sehr internationale Stadt ist, was die Einstellung eines vielfältigen Teams in Bezug auf Geschlecht und Nationalität erleichtert. Fast 25% der Belegschaft sind keine Spanier, was dem Unternehmen eine wertvolle kulturelle und gedankliche Vielfalt verleiht“. Jaime Queralt-Lortzing, Managing Director von Jungheinrich Digital Solutions, beschreibt die Herausforderung, die sein Unternehmen vor nunmehr sechs Jahren meistern musste: „Wir entwickelten einen Technologie-Hub in Madrid, durch den wir IT-Fachkräfte fanden, die wir in Deutschland nicht einstellen konnten, und bauten Entwicklungsteams auf, die mit unserem Hauptsitz in Hamburg und anderen Zentren weltweit zusammenarbeiten.“ Einer der wichtigsten Punkte bei dieser Entscheidung war die Verbindung nach Lateinamerika: „Es ist kein Zufall, dass wir heute 16 verschiedene Nationalitäten in unserem Team haben und 30% nicht spanischer Herkunft sind.“ Eine globale Perspektive, mit der das Unternehmen es schafft, Talente anzuziehen und zu halten: „Wir können stolz darauf sein, dass unsere Fluktuationsrate unter 2% liegt, was im IT-Sektor fast an den absoluten Nullpunkt heranreicht. Viele der Fachkräfte, die an unserem ersten Tag vor sechs Jahren bei uns waren, sind immer noch da.“ Miguel Blanca, Vizepräsident für Personal und Finanzen bei T-Systems Iberia, betont, dass „es für Fachkräfte wichtig ist, dass die Projekte attraktiv sind. Sie sollten aus eigenem Antrieb bleiben, weshalb ich den Begriff der Wissenswertes Hohe Arbeitslosenquote Der Bericht „Beschäftigungsperspektiven der OECD 2024: Ein Überblick über die Arbeitsmarktsituation in Spanien“ zeigt, dass die Arbeitslosenquote der OECD im Mai 2024 bei 4,9% lag. „Obwohl die Arbeitslosigkeit in Spanien seit der Finanzkrise von 2008 historisch gesehen am niedrigsten ist, hat das Land mit 11,7% weiterhin die höchste Quote unter den OECD-Ländern.“ Außerdem wird darauf hingewiesen, dass „der Klimawandel eine signifikante Umverteilung von Arbeitsplätzen verursachen wird“. Rückkehr zu ehemaligen Arbeitgebern Der „Leitfaden für Führungskräfte in Spanien 2024: Widerstandsfähigkeit und Vertrauen in eine neue Wirtschaftsära“ von Morgan Philips weist darauf hin, dass „58% der Arbeitnehmer mit hohem Potenzial offen dafür sind, zu einem früheren Arbeitgeber zurückzukehren, wenn dieser zu ihren Zielen und beruflichen Ambitionen passt. Um die besten Talente zurückzugewinnen, muss die Firma überzeugend vermitteln können, dass sie auf Wachstum, Inklusion und persönliche Erfüllung setzt.“ Talent-Mismatch Die jüngste Studie zum Thema Fachkräftemangel (Multinacionales con España und Manpower) zeigt, dass 70% der Unternehmen Schwierigkeiten haben, die Fachkräfte zu finden, die sie benötigen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Lebenslanges Lernen „Eine Gesellschaft, die nicht so schnell lernt, wie sich ihr Umfeld verändert, wird verschwinden. Uns ist der Wandel der Gesellschaft und die Notwendigkeit, auf andere Art zu lernen, nicht bewusst“ (Javier Rodríguez-Zapatero, Mitglied des Exekutivausschusses von AMETIC und Koordinator des Vorschlags von AMETIC für einen staatlichen Bildungs- und Ausbildungspakt).
21 economía HISPANO - ALEMANA Nº 3/2024 Quelle: Bericht von Infoempleo-Adecco (Die Sicht der Unternehmen in Bezug auf Fachkräfte) Schwierigkeiten bei der Rekrutierung Unternehmen, die keine geeigneten Profile finden Glaubt, dass es einen Mangel an Ausbildung bei den Kandidaten gibt Ist der Ansicht, dass die Gehaltsvorstellungen der Bewerber zu hoch sind 0 20 40 60 80 100 65,9% 41,2% 36,5% ‚Talentbindung‘ nicht mag. Wir müssen ihnen Projekte und zusätzliche Möglichkeiten zu ihrer täglichen Arbeit bieten, die einen echten Nutzen für sie haben, sei es in Bezug auf die Karriereentwicklung oder die Weiterbildung, um weiter zu wachsen und einen Beitrag zur Gesellschaft zu leisten.“ Seine Führungskultur folgt dem Motto „Führung durch Vorbild“ und umfasst Initiativen wie das Programm X-Change, das es ermöglicht, vorübergehend außerhalb Spaniens bei einer Tochtergesellschaft der Deutschen Telekom zu arbeiten, sowie verschiedene Angebote zur Förderung von Talenten, darunter „Mentoring, Job-Shadowing (von erfahreneren Kollegen lernen), Career Talks, Teilnahme an Business Simulation Games, internen Networking-Events usw.“
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