83 economía HISPANO - ALEMANA Nº 2/2026 Recht gleichwertiger Arbeit bereits in Artikel 157 AEUV sowie in der Richtlinie 2006/54/EG verankert, die praktische Durchsetzung dieses Grundsatzes stellt jedoch seit Langem eine Herausforderung dar. Gemessen am durchschnittlichen Bruttostundenverdienst lag der Verdienstunterschied im Jahr 2024 in Deutschland bei 16%, in Spanien bei 7% und im EU-Durchschnitt bei rund 11% laut Daten von Eurostat. Dies liegt unter anderem daran, dass der Gender Pay Gap häufig aufgrund mangelnder Entgelttransparenz unentdeckt bleibt und sich in den Strukturen des Arbeitsmarktes bereits fest verankert hat. Um diesem Problem gezielt entgegenzuwirken, sieht die neue EU-Richtlinie umfassende Transparenzpflichten bereits im Bewerbungsprozess vor: Arbeitgeber müssen künftig das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne für die ausgeschriebene Stelle angeben, entweder bereits in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Zudem dürfen Bewerber nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt gefragt werden. Damit gilt die Richtlinie ausdrücklich auch für Personen vor Beginn eines Beschäftigungsverhältnisses. Zudem haben Arbeitnehmer nach Annahme der Stelle das Recht, von ihrem Arbeitgeber Auskunft über die durchschnittliche Entgelthöhe in vergleichbaren oder gleichwertigen Tätigkeitsbereichen sowie über die Kriterien zur Festlegung der Entgelthöhe zu erhalten. Die Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten sind verpflichtet, jährlich über die geschlechtsspezifische Lohnlücke in ihrer Organisation zu berichten. Kleinere Organisationen müssen diesen Bericht hingegen nur alle drei Jahre vorlegen. Bei einer Lohnlücke von mehr als fünf Prozent, die nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien erklärt werden kann, müssen Unternehmen eine sogenannte gemeinsame Entgeltbewertung durchführen. Sie umfasst Maßnahmen zur Analyse und Beseitigung von Entgeltunterschieden. Arbeitnehmer können zudem Schadensersatz verlangen, wenn Arbeitgeber Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz der Entgeltgleichheit verletzen. Dazu gehört auch die vollständige Nachzahlung entgangener Entgelte. Die Beweislast liegt hierbei künftig beim Arbeitgeber, der nachweisen muss, dass er nicht gegen die EU-Vorschriften zur Entgeltgleichheit und Entgelttransparenz verstoßen hat. Die Richtlinie ist bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. In Deutschland liefert ein im November 2025 veröffentlichter Abschlussbericht erste Hinweise zur möglichen Umsetzung. Ein entsprechender Gesetzentwurf liegt bislang jedoch nicht vor. Auch andere Mitgliedstaaten haben bereits Verzögerungen angekündigt. Spanien erklärte im März 2026, die Richtlinie möglichst zügig umsetzen zu wollen. Zwar bestehen bereits seit 2021 grundlegende Regelungen zur Entgeltgleichheit, die neue EU-Richtlinie geht jedoch deutlich darüber hinaus. Eine verspätete Umsetzung kann nicht nur ein Vertragsverletzungsverfahren der EU nach sich ziehen, sondern auch zu Unsicherheiten auf dem Arbeitsmarkt führen. Unternehmen sollten daher ihre Entgeltstrukturen frühzeitig überprüfen und an die neuen EU-Vorgaben anpassen, um Diskriminierungen weitmöglichst vorzubeugen.w In diesem Text wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit das generische Maskulinum verwendet; sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter. Franziska Hammerschmidt, Rechtsreferendarin BEREICH RECHT AHK SPANIEN
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