Zeitschrift / Revista Economía Hispano-Alemana 2023-01

22 economía HISPANO - ALEMANA Nº 1/2023 Die Personalabteilungen sind sich zunehmend bewusst, dass das Gehalt nicht das Einzige ist, was die Arbeitnehmer motiviert. Laut Enrique Dans, Professor für Innovation an der IE Business School, „müssen die Unternehmen neben dem Gehalt auch die Bedingungen überdenken, die sie in ihren Verträgen anbieten: Aspekte wie Telearbeit, Flexibilität und Work-Life-Balance sind zunehmend gefragt. In Spanien herrscht immer noch eine Unternehmenskultur, in der Präsentismus geschätzt wird und in der Mikromanagement eine große Rolle spielt. Der jeweilige Mitarbeiter neigt dazu, sich einen Platz zu suchen, der seinem Beitrag zur Wertschöpfung entspricht“. Personalexperten sind sich über die Wichtigkeit einig, für die Mitarbeiter ein angemessenes Angebot, eine sogenannte Employee Value Proposition (EVP), zu formulieren. Diese sollte zum Ausdruck bringen, was das Unternehmen seinen Mitarbeitern als Gegenleistung für ihren Einsatz und ihr Engagement bietet, und sollte in Abstimmung auf die Positionierung des Unternehmens im Vergleich zu anderen Organisationen erfolgen, mit denen es um Mitarbeiter konkurriert. Bei der Definition dieses Angebots und der Stärkung ihres Employer Branding konzentrieren sich die Unternehmen dabei auf fünf spezifische Bereiche: Entlohnung, Zusatzleistungen und Anerkennung der geleisteten Arbeit; ein kollaboratives Umfeld mit starkem Fokus auf Wachstum und Entwicklung; Flexibilität und Work-Life-Balance; Vielfalt und Ruf des Unternehmens sowie Werte. Für Esther González Arnedo, Professorin an der EAE Business School, liegt der Schlüssel zur Bindung von Mitarbeitern darin, „ein absolut tadelloses Arbeitsumfeld zu bieten, von Anfang bis Ende, und dazu gehört zum Beispiel ein guter Einarbeitungsprozess“. Trotz der zahlreichenVorteile, die gute Onboarding-Programme für neue Fachkräfte mit sich bringen, wie z. B. eine höhere Produktivität oder Loyalität, bleibt das Strategien der Unternehmen gegen den Mangel an qualifizierten Mitarbeitern (Angaben in %) Quelle: Randstad Research Entwicklung von Maßnahmen zur Flexibilisierung (Hybridarbeit, Telearbeit, Arbeitszeiten usw.) Stärkung der Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber (“Employer Branding”) Erhöhung der Einstiegsgehälter Andere Methoden Aufzeigen von Karriereplanung/ Entwicklungsmöglichkeiten während der Auswahlgespräche Verbesserung der angebotenen Zusatzleistungen Keine Anpassung der ursprünglichen Stellenausschreibung an die Erwartungen von sehr gefragten Bewerbern (insbesondere bei Führungskräften) Neufestlegungder Auswahlkriterien, umauch Fachleute einzubeziehen, denen einige der geforderten Fähigkeiten fehlen, die aber das Potenzial haben, sie zu entwickeln Weniger als 50: 45% 50-249: 33% Mehr als 250: 32% Weniger als 50: 21% 50-249: 43% Mehr als 250: 53% Weniger als 50: 18% 50-249: 33% Mehr als 250: 36% 0 10 20 30 40 50 47% 45% 41% 38% 36% 31% 27% 19% 6% Weniger als 50: 29% 50-249: 40% Mehr als 250: 75%