Revista Economía Hispano-Alemana 04-2019

21 economía HISPANO - ALEMANA Nº 4/2019 erfordert von Unter- nehmen eine fortwährende Aktualisierung, um die neuesten technologischen Fortschritte effizient auf das tägliche Geschäft anzuwenden und dadurch die globale Wettbewerbsfähigkeit der Firma zu stärken. Chatbots , VR, intelligente Software und vielerlei andere digitale Lösungen sind bereits Teil des Tagesgeschehens in Firmen allerSektoren, diesichbemühen, diese in ihre globale Strategie zu integrieren. In diesem Wirbel, der durch die Digitalisierung und die damit verbundene VUCA-Welt – Englisch für volatility (Unbeständigkeit), uncertainty (Unsicherheit), complexity (Komplexität) und ambiguity (Mehrdeutigkeit) – verursacht wird, stellt die praktische Anwendung der Technologie aber nur einen Teil der Gleichung dar. Experten sind sich einig, dass parallel dazu auch eine Veränderung in der Kultur notwendig ist, um einen Wandel in der Organisation zu erreichen und Abläufe effizienter zu gestalten, indem die Möglichkeiten der neuen digitalen Technologien ausgeschöpft werden. „Die wahre Herausforderung besteht darin, ein Ökosystem zu schaffen, das die gesamte Firma mobilisiert und einbindet“, unterstreicht diesbezüglich Javier Alió, geschäftsführender Teilhaber von Audalia Nexia und Partner bei Saba Lumesse, der die Personalabteilung als Motor dieses Wandels betrachtet. Trotz der allgemein übereinstimmenden Ansicht, dass der Personalbereich im Veränderungsmanagement eine tragende Rolle in diesem Transformationsprozess spielen sollte, steckt die Digitalisierung in den meisten dieser Abteilungen immer noch in den Kinderschuhen. Nur 23% der Firmen geben an, digitaleDienstleistungen, Produkte oder Werkzeuge eingeführt zu haben, die gleichsam zukünftige Wechselbeziehungen erkennen und Voraussagen treffen können, so das Ergebnis der Studie „Schlüssel zur gegenwärtigen Situation der Unternehmen in Spanien und Stand der Digitalisierung der Personalabteilungen“ der Stiftung Personas y Empresas . In dieselbe Richtung weistderBericht„BuildingaBetterWorking Europe“ der Unternehmensberatung EY, laut dem 57% aller europäischen Unternehmen Strategien zur Talentgewinnung in ihre digitale und technologische Agenda integrieren, während mehr als ein Drittel dies derzeit nicht in Betracht zieht. Mithilfe der Einführung einer Software für Talentmanagement könnenHR-Mitarbeiter nicht nur Einstellungsprozesseoptimieren, um so die am besten geeigneten Kandidaten auszuwählen, sondern sie können Angestellte auch in allen Phasen unterstützen: von der Einstellung über die Aus- undWeiterbildung und den individuellen Karriereplan bis hin zur Bindung. Diese geräteübergreifenden Werkzeuge machen es möglich, die Politik der Personalverwaltungkurz-,mittel- und langfristig zuplanenund Mechanismen zur Verbesserung der Kommunikation, Dashboards und personalisierbare KPIs einzubauen. KI: Mitspieler im Büro Wie aus einem Bericht des Instituto Cuatrecasas über Künstliche Intelligenz und Arbeitskräftereserven hervorgeht, wird Künstliche Intelligenz (KI) bei diesem Sprung zur Digitalisierung eine immer größere Rolle spielen, wenn Unternehmen Entscheidungen im Personalbereich treffen. So wird KI im administrativen Bereich immer mehr Aufgaben und Abläufe übernehmen, die automatisierbar sind und die HR-Verantwortlichen freischaufeln, so dass diese ihre Kräfte mehr auf die Unternehmensstrategie konzentrieren können und weniger mit der Bürokratie beschäftigt sind. Zu dieser Automatisierung gehört auch die Installation von Analysesystemen, die die Quantifizierung von Prozessen und die Messung von KPIs erleichtern und dadurch einen wertvollen Beitrag zur Entscheidungsfindung leisten. KI wird schon jetzt auf natürliche Weise in die tägliche Arbeit vieler HR-Abteilungen integriert, die im Frühstadium des Auswahlverfahrens auf sie zurückgreifen, besonders im Moment der Bewerbervorauswahl. Dank der Anwendung von Algorithmen und des Datenmanagements können Personalleiter innerhalb von Sekunden große Mengen an Informationen überprüfen sowie Muster und berufliche Profile erstellen, um zu beurteilen, wie geeignet ein Kandidat für den jeweiligen Posten ist. Ein Beispiel hierfür ist der bei Auswahlverfahren gebräuchliche Algorithmus ADNe, der es unter anderem möglich macht, psychische Aspekte des Kandidaten zu untersuchen und seine Treue der Organisation gegenüber vorauszusagen. In Recruitment-Prozessen werden auch immer häufiger intelligente Anwendungen genutzt, die ein detailliertes Persönlichkeitsprofil für den Kandidaten liefern, indem sie seinen digitalen Fingerabdruck oder die Informationen auf seinem LinkedIn-Profil analysieren. Werkzeuge wie Crystal Knows bieten außerdem praktische Ratschläge für die Kommunikation und die Art der Sprache, die man beim Umgang mit dem Kandidaten benutzen sollte. KI ist auch zur Verbündeten des Personalwesens geworden, was die Vermeidung von Fehlzeiten am Arbeitsplatz angeht. So Der digitale Wandel