Revista Economía Hispano-Alemana 03-2018

97 economía HISPANO - ALEMANA Nº 3/2018 dass die Interimsarbeitnehmerin mit 20 Tagessätzen pro Betriebszugehörigkeitsjahr abzufinden sei, was bedeutete, dass plötzlich ein befristeter Arbeitsvertrag g e n au s o ab z u f i nde n s e i , w i e e i n unbe f r i s t e t e r Arbeitsvertrag. Das Hauptargument des EuGH war, dass immer dann, wenn ein befristet eingestellter Arbeitnehmer vergleichbare Arbeit wie ein unbefristet eingestellter Arbeitnehmer ausführt, diese auch eine vergleichbare Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhalten sollten. Das Gericht befand, dass das spanische Gesetz, welches keine gesetzliche Abfindung für Interimsverträge aufstellt, die Prinzipien des Diskriminierungsverbots zwischen unbefristeten und befristeten Arbeitnehmern gemäß der europäischen Richtlinie 1999/70/EG verletze. Durch Urteil Rechtsunsicherheit im Arbeitsrecht Dieses Urteil erschütterte das spanische Arbeitsrecht – die Entscheidung des EuGH stellte damit die Abwicklung aller Beendigungen von befristeten Arbeitsverträgen in Frage und verursachte damit eine Rechtsunsicherheit im Arbeitsrecht, wo bisher Klarheit über die Abwicklung von befristeten Arbeitsverträgen bestanden hatte. Unternehmern und Anwälten war nicht klar, ob sie die ausscheidenden befristet angestellten Arbeitnehmer gemäß des Urteils abfinden sollten oder bei der strikten Anwendung des bestehenden Gesetzes bleiben sollten, also keine Abfindung, auch wenn dieses als diskriminierend beurteilt worden war. Das hatte auch Auswirkungen auf Neueinstellungen, weil viele Unternehmen, die zum Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen gerade deshalb bereit waren, weil die Beendigung der befristeten Arbeitsverhältnisse kosten- günstiger war als die Neueinstellung von unbefristeten Arbeitsverhältnissen, sich nun durch die angeordnete Gleichstellung in ihren Personalkostenplanungen und Be- rechnungen stark verunsichert fühlten. Viele spanische erstinstanzliche Arbeitsgerichte entschie- den hierzu vorgetragene Rechtsstreitigkeiten entsprechend dem Urteil von 14-09-2016. Es wurde die oben erwähnte Expertengruppe einberufen, die nach langen Diskussionen und Anhörungen dann eine Empfehlung zur Überarbeitung des Gesetzes aussprach, um die Rechtsunsicherheit – keine Abfindung laut Gesetz versus Abfindung aufgrund EuGH-Urteils – auszuräumen. Urteil durch zwei EuGH-Entscheidungen revidiert Jetzt hat es zunächst den Anschein, als wäre die Rechts- unsicherheit außer Kraft gesetzt und die Rechtssicherheit bezüglich der Abfindung von befristeten Arbeitsverträgen in Spanien wieder hergestellt – nicht, weil es bereits zur Überarbeitung des Gesetzes zwecks Anpassung an das Urteil gekommen wäre, nein, der EuGH selbst hat sein Urteil vom 14-09-2016 nun mit zwei Entscheidungen vom 05-06-2018 in Sachen „Montero Mateos“(C-677/16) und in Sachen „Moreira Gomez“ (C-574/16) revidiert. Im Fall „Moreira Gomez“ rief das galizische oberste Gericht (Tribunal Superior de Justicia) den EuGH um Klärung an bezüglich der anzuwendenden Abfindung. In diesem Fall ergänzte ein befristet eingestellter Arbeitnehmer einen anderen, der in Altersteilzeit arbeitete (contrato de relevo). Bei Renteneintritt endeten beide Arbeitsverhältnisse und gemäß des spanischen Gesetzes ist für diesen Fall bei Beendigung eine gesetzliche Abfindung gemäß befristeter Arbeitsverträge von 12 Tagessätzen pro Betriebszugehörigkeitsjahr vorgesehen. Im Fall „Montero Mateos“ bat das Madrider Sozialgericht (Juzgado de lo Social) den EuGH um Klärung bezüglich der Abfindung von Interimsverträgen (Ersatz während Mutter- schutz/Elternzeiten etc.), die im Gegensatz zu anderen Ver- trägen gar keine gesetzliche Abfindung erhalten. Hier lag ein Fall vor, in dem ein Arbeitnehmer bereits 9 Jahre lang einen anderen Arbeitnehmer vertrat, der dann zurückkam und damit das Interimsarbeitsverhältnis beendete. In beiden Fällen hat der EuGH nun am 05-06-2018 entschie- den, dass die spanische Gesetzesregelung das Diskrimi- nierungsverbot aus der Richtlinie nicht verletzt, sondern eine unterschiedliche Behandlung durchaus gerechtfer- tigt sein kann und hat damit sein Urteil vom 14-09-2016 revidiert. Das Hauptargument für die Ungleichbehandlung bezüglich der gesetzlichen Abfindungen von befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen war das Kriterium der Vorhersehbarkeit der Beendigung. Während bei Inte- rimsverträgen eine kurze Vertragslaufzeit, bei befristeten Arbeitsverträgen eine mittlere und bei unbefristen eine lange Vertragslaufzeit vorhersehbar ist, darf auch die Ab- findung für die Beendigung gestuft sein. Das bedeutet im Fall der Befristung, bei der die Vertragsbeendigung von Beginn an für den Arbeitnehmer vorhersehbar ist, dass weniger Abfindung sozial gerechtfertigt ist, während ein unbefristeter Arbeitnehmer, der nicht mit der Vertragsbeendigung rechnen kann, sondern „plötzlich“ davor steht, mit einer höheren Abfindung geschützt werden sollte. Nachdem dem der eingangs geschilderte status quo nun wie- der hergestellt ist, Urteil und Gesetz stimmen wieder überein, bleibt abzuwarten, ob die angeschobene Gesetzesanpassung zurückgenommen oder abgeändert werden wird. w Birte Gerster Abteilung Recht AHK Spanien