Zeitschrift / Revista Economía Hispano-Alemana 2023-01

14 economía HISPANO - ALEMANA Nº 1/2023 empleado a cambio de su esfuerzo y dedicación y esté alineada con su posicionamiento en el mercado frente a otras organizaciones con las que compite por el talento. A la hora de definir esta propuesta de valor y de refuerzo de su Employer Branding, las empresas están apostando por cinco ejes concretos: compensación, beneficios y reconocimientos por el trabajo realizado; entorno colaborativo con un fuerte enfoque en el crecimiento y desarrollo, flexibilidad y conciliación, diversidad y reputación de la empresa y valores. Para Esther González Arnedo, profesora de EAE Business School, la clave de la retención del talento se basa en “ofrecer una experiencia de empleado absolutamente irreprochable, de principio a fin, y esto pasa, por ejemplo, por garantizar un buen proceso de incorporación a la empresa”. A pesar de las múltiples ventajas de contar con buenos programas de incorporación para nuevos profesionales, como el aumento de la productividad o la fidelización, lo cierto es que el onboarding se mantiene como una asignatura pendiente en gran parte de las empresas. Tanto es así que, como refleja un reciente informe de la consultora Llorente y Cuenca, el 75% de los profesionales asegura tener un mal recuerdo de su periodo de incorporación y haber vivido situaciones de estrés, abandono y/o soledad. “El proceso de incorporación muestra al trabajador el valor que tiene para la empresa. Si no se hace un proceso de incorporación bueno, se puede perder el 80% de las nuevas incorporaciones, lo que significa mucho dinero vinculado a procesos de selección, tiempos de formación y aprendizaje, errores cometidos… El coste de reponer a un buen empleado que se marcha puede llegar a ser el doble de su salario bruto anual. Y hasta seis veces más si hablamos de un puesto directivo”, estima González. Reskilling , redescubriendo el talento interno Una reciente encuesta realizada por el Foro de Davos a CEOs de algunas de las principales compañías del mundo revelaba que, si bien el 80% de ellos considera que existe una falta de talento externo a la hora de cubrir perfiles técnicos, la mayoría apenas pensaba en la posibilidad de buscar esos roles dentro de Estrategias aplicadas por las compañías frente al déficit de talento (datos en %) Fuente: Randstad Research Desarrollo de políticas de flexibilidad (trabajo híbrido, teletrabajo, horarios etc.) Refuerzo del atractivo de la empresa como marca empleadora (”employer branding”) Aumento de los salarios iniciales Otras prácticas Fomento del plan de carrera/ oportunidades de desarrollo durante las entrevistas de selección Mejora de los beneficios ofrecidos Ninguna Adaptación de la propuesta inicial a las expectativas de los candidatos altamente demandados (especialmente para los puestos de alto cargo y niveles muy senior) Restablecimiento de los criterios de selección para incluir a los profesionales que carecen de algunas habilidades requeridas, pero tienen potencial para desarrollarlas Menos de 50: 45% 50-249: 33% Más de 250: 32% Menos de 50: 21% 50-249: 43% Más de 250: 53% Menos de 50: 18% 50-249: 33% Más de 250: 36% 0 10 20 30 40 50 47% 45% 41% 38% 36% 31% 27% 19% 6% Menos de 50: 29% 50-249: 40% Más de 250: 75%