Revista CCA 2-2020 web v.22 junio

87 economía HISPANO - ALEMANA Nº 2/2020 derecho a dar instrucciones regulado en el § 106 frase 1 de la Ley de Ordenamiento de Actividades Económicas (“GewO”). Es cuestionable si, en tiempos del coronavirus y, con ello, en situaciones críticas y urgentes, ello debería evaluarse de otra forma, teniendo en cuenta que las instrucciones del empleador deben ser “razonables” según el § 106 frases 1 y 2 GewO. El Tribunal Federal de Trabajo considera que las instrucciones son razonables cuando los intereses contrapuestos se han sopesado en un juicio de valor conforme a la Constitución y las leyes, los principios generales de proporcionalidad e idoneidad, así como la razonabilidad y la costumbre. Si bien el Art. 13 de la Constitución alemana (“GG”) dispone que la vivienda del empleado es generalmente inviolable, el deber de asistencia del empleador del § 241 apartado 2 del Código Civil alemán exige en la situación actual que se tomen medidas para garantizar la seguridad y protección de todos los empleados. Obligaciones del empleador en relación al home-office ¿Quién deberá proporcionar el equipamiento para el home-office y soportar los costes? El empleador está obligado a poner a disposición del emplea- do los medios necesarios para el adecuado desarrollo de su trabajo, también en caso de home-office. En consecuencia, generalmente el empleador deberá soportar los costes para la implementación del home-office , consistentes no solo en un ordenador o material de oficina, sino también la asunción de una parte del alquiler o de los gastos de calefacción de las instalaciones y, en su caso, reembolsar los gastos incurridos por el empleado, si estos son necesarios y se han realizado en interés del empleador. ¿Qué deberá tenerse en cuenta en lo referente a la protección y seguridad del empleado? ¿Qué ocurre si el empleado tiene un accidente? ¿Está cubierto por la mutua de accidentes? La Ley alemana de Protección del Empleo y el Reglamento ale- mán sobre los Lugares de Trabajo son aplicables en caso de home-office . Por lo tanto, el empleador deberá realizar una valo- ración de los riesgos y formar al empleado en materia de riesgos laborales. La mutua de accidentes cubre generalmente los acci- dentes laborales en home-office , si bien dicha cobertura no se extiende a accidentes ocurridos durante el desempeño de activi- dades privadas en home-office . ¿Qué sucede con la jornada laboral? También deberán cumplirse las disposiciones de la Ley alemana sobre la Jornada Laboral, p.ej. en lo relativo a la duración máxima de la jornada, pausas y tiempos de descanso, así como a la prohi- bición de trabajo en domingo y festivo. ¿Qué debe tenerse en cuenta en materia de protección de datos? Igualmente, deberá cumplirse lo dispuesto en el Reglamento Ge- neral de Protección de Datos alemán, según el cual el empleador seguirá siendo responsable del tratamiento de los datos de carác- ter personal. Estará obligado a adoptar medidas adecuadas para evitar el acceso de personas no autorizadas, p.ej . el cónyuge o los hijos del empleado. Las teleconferencias y videoconferencias no están tampoco exentas de riesgos. El empleado goza asimismo de protección, por lo que el control del ordenador del empleado constituye también un problema para el empleador. ¿El empleador deberá consultar al comité de empresa? El comité de empresa tiene derecho a manifestar su opinión y a participar en las decisiones que implican cambios en la empresa. Por lo tanto, este participará también en las decisiones relativas al home-office , p.ej. en relación a su implantación, jornada laboral, supervisión y prevención de accidentes. Home-office y reducción de jornada De forma parecida al ERTE en España, en Alemania existe la posi- bilidad de reducir temporalmente la jornada laboral del emplea- do (hasta cero horas) con el fin de conservar puestos de trabajo. Como compensación, el empleado recibirá entre el 60%-87% de su reducción salarial si se cumplen los requisitos del §§ 95 y ss del libro III del Código de la Seguridad Social, entre ellos la existencia de un centro de trabajo en Alemania donde trabaje el empleado. Una filial alemana cumple indudablemente este requisito, aunque solamente disponga de empleados trabajando en home-office . La situación se vuelve problemática en el caso del empleado de una empresa extranjera que trabaje únicamente en home-office en Alemania, independientemente de su sujeción a la Seguridad So- cial alemana. Panorama Siguiendo el ejemplo de otros países, el ministro de trabajo Hubertus Heil ha retomado el tema de un derecho (o deber) a trabajar en home-office y tiene planeado presentar un proyecto de ley en otoño. Hasta entonces careceremos de una base legal para la introducción del home-office . Los empleadores deberán hacer especial hincapié en la observancia de sus obligaciones y en la realización de las regulaciones oportunas, sobre todo con el fin de evitar sanciones, ya que sus obligaciones no se ven mermadas en caso de home-office y sus facultades de control sobre el empleado son menores. Es conveniente, asimismo, analizar de forma crítica y mejorar las regulaciones actuales, en caso de que estas existan, para minimizar (económicamente) los riesgos para el empleador. w Katharina Mönius, Rechtsanwältin Joana Ordinas, Abogada y Rechtsanwältin, Spanish Desk Dr. Kleeberg & Partner GmbH, Múnich