REVISTA/ZEITSCHRIFT ECONOMÍA HISPANO-ALEMANA 01/2020

42 economía HISPANO - ALEMANA Nº 1/2020 N. A. Otto & Compagnie, fundada por Nicolaus August Otto y Eugen Langen en Colonia en 1864, fue la piedra fundacional de la actual Deutz AG, que ahora cotiza en bolsa, cuenta con 4.000 empleados y tiene presencia en más de 130 países de todo el mundo. Desde 2001, Deutz AG ha centrado su actividad meramente en la fabricación de motores, con una amplia gama de motores diésel, de gas y electrificados. En 2018, la compañía registró una facturación anual de 1.700 millones de euros. “En cinco años hemos logrado aumentar nuestra cuota de formación profesional hasta el 72%” ENTREVISTA CON EUGENIO SERRANO, CONSEJERO DELEGADO EJECUTIVO DE DEUTZ SPAIN direkte Mitarbeiter, Produktionsleiter, mittleres und Top-Manage- ment. Diese Segmentierung ist wichtig, da die Bedürfnisse jeder Gruppe bekannt sein müssen, um eine Verbesserung des En- gagements zu erreichen. Mit den Schlussfolgerungen wurde eine Strategic Map mit verschiedenen strategischen Linien definiert, die nach Organisationskapital (Kultur, Führung und Wissensma- nagement), Humankapital (Fähigkeiten und Talente), Informati- onskapital und internen Prozessen, die kurz- (operativ), mittel- (kundenorientiertes Management) und langfristig (Innovation) organisiert sind. Alle strategischen Linien haben eine definierte Wirkung-Ursache-Beziehung zur Verbesserung des Engagements der Arbeitnehmer und zudessen Einfluss auf dieVerbesserung der Kundenzufriedenheit. Beides orientiert sich an der Zufriedenheit der Aktionäre und wird an der Kennzahl „Economic Value Added“ gemessen. Wir verfolgen quantitativ den Beitrag jeder einzelnen Initiative zur Verbesserung des Engagements und wie sie sich auf die Verbesserung der EVA-Wirtschaftskennzahl auswirkt. Derzeit umfasst der Strategieplan 140 Maßnahmen. In Bezug auf das „hard HR-Management“ wurde zum Beispiel ein Kom- petenzmodell durch Profile definiert, die eine hundertprozen- tige Leistungsbewertung der Arbeitnehmer beinhalten, mit denen Verbesserungspotenziale identifiziert werden. Mit der Talentmatrix werden sowohl Karriere-, als auch berufliche, Ent- wicklungs- und Nachfolgepläne definiert. Eine 360 Grad-Feed- back-Bewertung für Manager und Bereichsleiter ist ein weite- res Beispiel für Initiativen im „hard HR-Management“. Es wurden auch viele Soft-Initiativen eingeführt, von denen einige von den Mitarbeitern selbst vorgeschlagen wurden, wie z. B. eine Fußballliga nach Abteilungen, die Implementierung einer inter- nen Kommunikations-App, ein Verbesserungsvorschlagswesen, Glückwünsche zur Geburt eines Kindes, Vereinbarung mit dem Fitnessstudio, Workshops wie Selbstverteidigung für Frauen u.a. Ich möchte zwei Initiativen hervorheben, die eine außergewöhn- liche Bewertung unserer Arbeitnehmer erhalten haben. Eine davon ist der Familienbesuch am Arbeitsplatz am letzten Tag, an dem ein Arbeitnehmer in den Ruhestand geht. Eine weitere Initiative, die sehr positiv aufgenommen wurde, ist das persön- liche Gespräch mit dem Personalleiter, an dem 100% der Arbeit- nehmer teilnehmen und die Mitarbeiter ihre Meinung mit dem Personalleiter teilen können. w Standort Spanien