48 economía HISPANO - ALEMANA Nº 2/2024 La Cámara Alemana informa David Casanova (BSH Electrodomésticos España), Pablo Álvarez Lillo (Mercedes-Benz), Walther von Plettenberg (AHK) y Martin Beck (Catenon) mp/sm por el director gerente de la Cámara Alemana, Walther von Plettenberg, el panel contó con la participación de Martin Beck, Managing Director de la German Desk de Catenon; David Casanova, Head of People Development en BSH Electrodomésticos España; y Pablo Álvarez Lillo, HR Manager en Mercedes-Benz Group Services. La mesa arrancó abordando los retos que plantea la escasez de talento, un problema que Martin Beck, Managing Director de la German Desk de Catenon, consideró ya muy agudo en países como Alemania. “No poder cubrir una vacante significa no poder crecer y eso lleva a perder competitividad en el ámbito internacional. Pero al mismo tiempo que falta talento hay un índice de desempleo juvenil del 28%”, señaló. Por el momento, tanto desde MercedesBenz Group Services como desde BSH Electrodomésticos España aseguran ser capaces de hacer frente a sus vacantes, pero con matices. “Cubrimos posiciones, pero a costa de reducir o modificar los criterios de selección. El cliente interno nos pide bueno, bonito y barato y eso ya no es posible; por lo tanto, también tenemos que educar internamente y construir talento dentro de la casa. El aprendizaje efectivo interno es muy importante para mitigar este problema”, aseguró por su parte David Casanova. Los ponentes destacaron la personalización como uno de los principales factores para la atracción y retención del talento. En el caso de Mercedes-Benz, Pablo Álvarez Lillo destacó que “aunque buscamos entre los best fits, al final eligen ellos. Creo que es muy importante que se diviertan con lo que están haciendo, además de tener una sensación continua de crecer y aumentar su empleabilidad, trabajar en proyectos atractivos y, por supuesto, contar con flexibilidad”. A la hora de fidelizar talento, los ponentes coincidieron en que el compromiso con la organización ya no se da por sentado y aunque el dinero sigue siendo una motivación, ya no es ni única ni suficiente. Según Martin Beck, “más que nunca hay que converger los intereses con la generación Z. El match ya no es suficiente, hay que mantenerlo en el tiempo. No hay una receta, pero sí ingredientes como la flexibilidad, ser tecnológicamente abiertos para probar nuevas cosas y hacerles sentir que contribuyen a algo más”. “La fidelización es complicada. Se ha extendido a todas las generaciones la necesidad de conciliar y la búsqueda de un propósito, sentir que añaden valor”, consideró por su parte Pablo Álvarez Lillo. Para el HR Manager en Mercedes-Benz Group Services, el crecimiento transversal y las oportunidades dentro de la empresa se presentan como una solución para ayudar a las nuevas generaciones en su gestión de expectativas. En esta línea, David Casanova reivindicó la importancia del reskilling y upskilling: “Los líderes tenemos que favorecer la rotación y darles tiempo a los trabajadores para que participen. Cada vez se necesita menos gente en algunos ámbitos por la automatización y la digitalización, y hay que ayudarles a descubrir que quizá no puedan crecer en su área, pero sí evolucionar donde hay oportunidades”. w Los retos de la atracción y retención de talento centran la primera mesa de debate del eje temático 2024 Moderado La Cámara Alemana organizó el pasado 19 de marzo la roundtable ‘Claves de competitividad: transformando el talento de desafío en oportunidad’, la primera de las tres mesas redondas previstas en el marco de su eje temático anual de eventos ‘Talento. Formación. Empleo’.
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