Revista Economía Hispano-Alemana 04-2019

16 economía HISPANO - ALEMANA Nº 4/2019 Los ‘TripAdvisor’ del trabajo Las redes sociales desempeñan un papel fundamental en el reclutamiento y la detección de talento y, en consecuencia, requieren un cuidado de la imagen digital de la empresa. En la actualidad, comunidades online como Glassdoor o Indeed permiten ya a empleados o exempleados compartir su experiencia laboral en una compañía y valorarla de manera anónima, especificando sus salarios, puntuando al CEO y el ambiente de trabajo o aconsejando sobre cómo afrontar una entrevista. Para Eva Ortega, responsable del área de Selección de Lidl, “el uso de nuevos canales digitales permite complementar las vías de información y garantizar de manera más efectiva que nuestra propuesta de valor como empleador llega al máximo de candidatos potenciales para ocupar las distintas posiciones en la compañía. Actualmente, contamos con testimonios que a través de los plataformas digitales muestran su experiencia y satisfacción, permitiendo una nueva vía de employer branding ”. En opinión de Gerardo Sama, vicepresidente de Tecnología de ATREVIA, la experiencia del empleado se compone “de gran cantidad de pequeñas acciones de engagement ” que requieren canales bidireccionales “que permitan escuchar, además de comunicar”. En esta digitalización del employee journey , desempeña también un papel clave el uso de plataformas digitales dirigidas a humanizar y crear comunidad en la experiencia del trabajador. Ejemplo de ello es ‘Empática’, una plataforma de comunicación interna y una app específica creada por ATREVIA para fomentar la comunicación bidireccional, la segmentación de contenidos y el sentimiento de vinculación y pertenencia de los empleados. En busca de la preciada learnability En una economía donde los candidatos externos resultan cada vez más difíciles de encontrar, la movilidad interna puede revertir en una fuente importante de talento y, por tanto, en una ventaja competitiva. A este respecto, el estudio Tendencias Globales de Capital Humano 2019 de Deloitte pone de manifiesto que, aunque volver a capacitar a un empleado interno puede demorarse aproximadamente un año, el coste de la formación asciende solo a una sexta parte de lo que supone contratar a un candidato externo. Por este motivo, la consultora prevé una tendencia a que las organizaciones empresariales se gestionen cada vez más por equipos de trabajo, dejando de lado las jerarquías. De esta manera, en muchas empresas del sector tecnológico, entre ellas Spotify, la movilidad interna se ha convertido en un elemento cultural tan importante que los empleados asumen un nuevo rol en un intervalo medio de dos años. Por su parte, la consultora de RR.HH . Manpower estima que, para 2022, la revolución digital exigirá una considerable recapacitación de más de la mitad de los profesionales para adaptarse a las nuevas necesidades empresariales. En previsión de ello, el 84% de las compañías prevén desarrollar formaciones para sus empleados en 2020, frente al 21% que así lo contemplaban en el año 2011. En este marco, una de las habilidades más demandadas en mercado laboral será la learnability , que alude a la capacidad y deseo del trabajador de formarse rápidamente y de adaptar sus competencias personales a la evolución del mercado para mantener la propia empleabilidad a largo plazo. Con el objetivo de dar respuesta a esa necesidad de aprendizaje continuo, la Cámara Alemana presentaba recientemente la AHK Digital Academy, a través de la cual impartirá regularmente diferentes cursos de interés vinculados a la transformación digital en sus sedes de Madrid y Barcelona (más información en página 68). Este aprendizaje de nuevas competencias, según se insiste desde el sector de RR.HH ., debe partir del propio sistema educativo. “Ante este cambio en las capacidades requeridas las empresas piden un sistema educativo ágil y capaz de responder al mercado, flexibilizando sus contenidos. También reclaman que la orientación seamás práctica y holística, y se centre no solo en los conocimientos, sino también en el desarrollo de las capacidades, más en línea con el sistema educativo anglosajón”, considera María Luisa Blázquez, investigadora de IESE Business School, y coautora del informe ‘El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas’. Junto a los cambios introducidos por la digitalización, las empresas se enfrentan también a una evolución demográfica dominada por unas bajas tasas de natalidad, que previsiblemente continuarán acentuando la escasez de nuevo talento y que exigirá una mayor atención por parte de los departamentos de RR.HH. para aprovechar todo el potencial de la diversidad intergeneracional. w foto: MAN