Revista CCA 2-2018 calidad media

Otro estudio descubrió que las organizaciones que invierten una cantidad superior a la media en capacitación se proyectan que han devuelto un promedio de 45 por ciento más que el ín- dice S & P 500. Determinación de la necesidad de formación El responsable de compliance (como, por ejemplo, el compliance officer) debe determinar de manera sistemática la necesidad de formación, así como los participantes. Para ello, se recomienda el desarrollo de un plan de formación corporativo y del grupo , que se apruebe por el órgano de administración o por la alta di- rección. El plan de formación debe tener en cuenta los roles del órgano de administración, directivos, empleados, trabajadores temporales o bajo convenio de colaboración, y voluntarios de una persona jurí- dica y el resto de personas bajo subordinación jerárquica de cual- quiera de los anteriores; los riesgos a los que están expuestos, y otras circunstancias coyunturales como el periodo navideño y los regalos corporativos. En la práctica, la mayor parte de las formaciones se desarrollan ad hoc porque se ha detectado un problema, sin planificación ante- rior y sin sistema. El desarrollo y la realización de un plan forma- tivo sistemático puede ser un factor esencial para justificar que el órgano de administración y/o la alta dirección hayan cumplido con sus obligaciones de organización, gestión y control. Contenido práctico Es recomendable ofrecer formación en base a casos prácticos de la organización, para resaltar la relevancia real del tema y para aumentar la comprensibilidad del mismo, causalidad y consecuen- cia. Los contenidos formativos deben ser simples (además de prác- ticos), acompañados de la mejor predisposición de los participan- tes, que prestarán la máxima atención al comprender la relevancia del contenido. El feedback de los asistentes a la formación (como por ejemplo anécdotas de su vida laboral) deben ser retomados y utilizados apropiadamente para la labor de compliance preventivo. La formación en ética y compliance permite adquirir y dominar las competencias necesarias para tratar y decidir adecuadamente ante conflictos éticos en el trabajo . Los empleados pueden actuar con la seguridad necesaria y evitando dilemas insalvables. Por un lado, la formación adaptada a cada área o departamento y desem- peño laboral es más útil para los empleados y por tanto más efec- tiva en términos de compliance. Por el otro, recientes estudios muestran que los empleados que han participado en formación en ética y compliance tienen una percepción e imagen mejorada de la propia empresa. Ahora bien, la formación debe ser continua y adaptada a cada negocio y departamento. La comunicación interna sobre ética y compliance también juega un papel fundamental. El estudio de la Rotterdam School of Ma- nagement recuerda que la frecuencia de la comunicación sobre esta materia afecta al nivel de cumplimiento, y por tanto, a la efi- cacia de un programa de compliance. Cuanta más comunicación menos incumplimientos. La actitud de la empresa debe ser proactiva y debe alejarse de la formación tradicional y frontal, aprovechar una buena política de comunicación interna, externa y de formación para inculcar los valores y principios recogidos en su código ético. Habitualmente muchas empresas optan por formación presencial y/o online. Es frecuente que la formación presencial se realice en una ocasión y no se actualice tras la implantación del programa. Los datos demuestran que, de manera habitual, la falta de conti- nuidad arroja resultados insuficientes para afianzar la cultura em- presarial pretendida con el código ético. La formación debe programarse bien estructurada y con el obje- tivo de ser eficaz. Es esencial definir y adaptar los contenidos al negocio de la empresa, departamento y participantes. Incluso el horario o formato del curso deben ir acomodándose adecuada- mente para conseguir los mejores resultados. Finalmente, y tras la formación, la evaluación servirá para medir su eficacia. En este sentido resulta vital recabar la confirmación de participación y comprensión del contenido transmitido a los participantes. Entorno de participantes La formación en temas de compliance generales, como por ejemplo el código de conducta de la empresa, se debería ofrecer a todos los miembros de una organización. A parte de ello, se debe dar formación adaptada al rol del empleado y su exposición al riesgo . Por ejemplo, para los empleados de ventas la formación adecuada sería antitrust ; para los de compras, anticorrupción; para recursos humanos, com- pliance laboral, de seguridad social, etc. La participación en la formación tiene que ser obligatoria y es, igualmente forzoso, repetirla para los empleados ausentes. La formación debe ser documentada , lo que incluye la informa- ción sobre los participantes, para, primero, garantizar la cobertura de todos los miembros de una organización, y, segundo, minorar las consecuencias en caso de incumplimientos e irregularidades. Katharina Miller, LL.M. (Luxemburg) 3CCompliance 101 economía HISPANO-ALEMANA Nº 2/2018